Liebe Leserinnen und Leser,

 

Arbeitgeberveranstaltung 2025

 

Am 22. Mai fand unsere diesjährige Arbeitgeberveranstaltung statt. Wie jedes Jahr war das eine gute Gelegenheit für unsere vernetzten Arbeitgeber, uns als Firmenservice und natürlich auch sich untereinander besser kennenzulernen und zu netz werken. 150 Anmeldungen waren eingegangen! Fachlich ging es diesmal um psychische Belastungen und Lösungsangebote dafür. Wir haben das Projekt Blaufeuer vorgestellt und nochmals die Möglichkeiten der Deutschen Rentenversicherung im Hinblick auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Wie immer war es eine gelungene Veranstaltung.

 

Mit den besten Grüßen des Teams des Firmenservice der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg kommt hier unser aktueller Newsletter. Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!

 

Lars Hanitzsch

Heike Bellgarth

Kathrin Ilschner

 

 Arbeitsunfähigkeit und Datenaustausch Krankengeld

 

Bis zu sechs Wochen zahlen Arbeitgeber in der Regel das Entgelt weiter, wenn Beschäftigte arbeitsunfähig erkrankt sind. Vorerkrankungen werden auf diesen Zeitraum gegebenenfalls angerechnet. Besteht die Arbeitsunfähigkeit über die sechs Wochen hinaus, zahlt die Krankenkasse der oder des Beschäftigten Krankengeld. Als Berechnungsgrundlage übermitteln Arbeitgeber über den elektronischen Datenaustausch Informationen zum Entgelt an die Krankenkassen. Was für Arbeitgeber dabei wichtig ist.

 

Sechs Wochen Entgeltfortzahlung

 

Werden Beschäftigte arbeitsunfähig, zahlen Arbeitgeber das Entgelt in der Regel sechs Wochen (42 Kalendertage) lang weiter. Kommt es wiederholt zur Arbeitsunfähigkeit, kann es sein, dass Beschäftigte diesen sechswöchigen Zeitraum überschreiten. Dabei gibt es zwei Konstellationen:

1. Unterschiedliche Krankheiten:Die oder der Beschäftigte wird mehrmals wegen verschiedener Krankheiten arbeitsunfähig, zum Beispiel wegen einer Grippe und eines Bänderrisses. Der Arbeitgeber zahlt das Entgelt bei jeder Arbeitsunfähigkeit jeweils für maximal sechs Wochen.
2. Gleiche Krankheit:Die oder der Beschäftigte wird mehrmals wegen derselben Krankheitsursache arbeitsunfähig, zum Beispiel wegen Rückenbeschwerden im Lumbalbereich. Die Zeiträume werden addiert und der Arbeitgeber zahlt das Entgelt insgesamt maximal sechs Wochen weiter. Ein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum beginnt bei derselben Krankheit nur dann,

• wenn zwischen dem Ende der ersten und dem Beginn der zweiten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate liegen
• oder wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit bereits zwölf Monate vergangen sind.

 

Beispiel: Anrechnung von Vorerkrankungen und Entgeltfortzahlung

 

 

 

 Arbeitsunfähigkeit wegen Rückenbeschwerden im Lumbalbereich:

4.1. bis 1.2.2024	29 Tage
28.6. bis 27.7.2024	30 Tage
20.12.2024 bis 11.1.2025	23 Tage
1.6. bis 8.7.2025	38 Tage

Die Frage: Besteht für die Erkrankung ab 1.6.2025 ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Die Lösung:

6-Monats-Frist vor Beginn der aktuellen Arbeitsunfähigkeit (rückwärtslaufend)	31.5.2025 bis 1.12.2024
12-Monats-Frist seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit	4.1.2024 bis 3.1.2025

Für die aktuelle Erkrankung ab dem 1.6.2025 besteht ein neuer Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung, weil zu diesem Zeitpunkt eine neue 12-Monats-Frist beginnt.

Das Entgelt wird in den weiteren oben genannten AU-Zeiträumen wie folgt weitergezahlt:

4.1. bis 1.2.2024	29 Tage (keine Vorerkrankungen, voller Anspruch)
28.6. bis 27.7.2024	13 Tage  (Innerhalb der letzten 6 Monate vor der Arbeitsunfähigkeit wurde bereits Entgeltfortzahlung geleistet. Es sind keine 12 Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit vergangen. Damit besteht nur noch ein Restanspruch von 13 Tagen. →  vom 11.7. bis 27.7. kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung)
20.12.2024 bis 11.1.2025	0 Tage (Innerhalb der letzten 6 Monate vor der Arbeitsunfähigkeit bestand bereits Arbeitsunfähigkeit wegen Rückenbeschwerden im Lumbalbereich. Für diese Krankheit wurde bereits für 42 Tage Entgeltfortzahlung geleistet. Es sind keine 12 Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit vergangen. Damit besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.)

 

 

 

Die Vorerkrankungsanfrage

 

Arbeitgebern liegen keine Diagnosen vor. Daher prüft die Krankenkasse anrechenbare Vorerkrankungen. Diese Anfrage gibt es nur für gesetzlich versicherte Beschäftigte, die mehr als geringfügig tätig sind.

Voraussetzungen, um eine Vorerkrankungsanfrage zu stellen:

• Es besteht ein AU-Nachweis für eine aktuelle Erkrankung.
• In den vergangenen sechs Monaten vor Beginn der aktuellen Erkrankung liegt mindestens ein weiterer AU-Nachweis vor.
• Die Summe aller Erkrankungen in den vergangenen zwölf Monaten beträgt (zusammen mit der aktuellen Erkrankung) mindestens 30 Tage.

 

Anfrage und Rückmeldung

 

Arbeitgeber stellen die Vorerkrankungsanfrage entweder über ihr Entgeltabrechnungsprogramm oder das SV-Meldeportal. Dort wählen sie „Abgabegrund 41 – Anforderung Vorerkrankungsmitteilung“, der sich im Bereich „Formulare – Entgeltbescheinigung – Anforderung Vorerkrankungsmitteilungen“ befindet. Krankenkassen geben keine telefonische Auskunft über Vorerkrankungen. Die Abfrage läuft ausschließlich über das DTA-EEL-Verfahren.

Auf die Vorerkrankungsanfrage des Arbeitgebers antwortet die Krankenkasse unter dem Abgabegrund „61“ mit allen für die Entgeltfortzahlung „anrechenbaren“ und „nicht anrechenbaren“ Arbeitsunfähigkeitszeiten. Dabei teilt sie auch den Beginn der Zwölf-Monats-Frist mit.

 

Kennzeichen bei der Rückmeldung der Krankenkasse

Im Feld „KZ-Nachweis-NN“ informiert die Krankenkasse, ob die betreffende AU vorliegt, mit folgenden Kennzeichen:

• 1: liegt vollständig vor
• 2: liegt teilweise vor
• 4: liegt nicht vor

Das Feld „KZ-AU-NN“ gibt Auskunft über die Anrechenbarkeit einer Vorerkrankung:

• 1: Der betreffende AU-Zeitraum ist anrechenbar.
• 2: Der betreffende AU-Zeitraum ist nicht anrechenbar.
• 3: Die Krankenkasse prüft die AU.
• 5: Der AU-Zeitraum ist teilweise anrechenbar.

 

Elektronische Entgeltbescheinigung ausstellen

 

Kann der Arbeitgeber absehen, dass die sechswöchige Zeit der Entgeltfortzahlung endet und die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht, sendet er unverzüglich über das DTA-EEL-Verfahren eine elektronische Entgeltbescheinigung an die Krankenkasse der oder des Beschäftigten.

Die Entgeltbescheinigung ist nicht nur beim Krankengeld erforderlich, sondern auch bei Kinderkrankengeld, Krankengeld bei Mitaufnahme ins Krankenhaus und Mutterschaftsgeld sowie beim Verletzten- und Kinderverletztengeld.

Hinweis: Beim Verletztengeld erfolgt die Entgeltbescheinigung grundsätzlich an die Krankenkasse. Nur in absoluten Ausnahmefällen wird sie an die Unfallversicherung adressiert, wenn diese dem Arbeitgeber ein Hinweisschreiben sendet.

 

Inhalte der Entgeltbescheinigung

 

Über die Meldung (zum Beispiel Abgabegrund „01“= Krankengeld) sendet der Arbeitgeber Angaben wie den Abrechnungszeitraum und das regelmäßige Brutto- und Netto-Entgelt an die Krankenkasse. Sie berechnet daraus die Höhe des Krankengelds. Zertifizierte Entgeltabrechnungsprogramme ermitteln diese Daten aus den erfolgten Entgeltabrechnungen. Wer das SV-Meldeportal nutzt, trägt die Angaben wie Brutto- und Netto-Entgelt, beitragspflichtige Einmalzahlungen, eventuelle Zuschüsse zum Krankengeld, Unternehmensdaten, Betriebsnummer und Meldegrund manuell ein. Nutzen Sie hier unbedingt die Ausfüllhinweise.

 

Unterbrechungsmeldung und Rückkehr

 

Sobald die oder der Beschäftigte einen vollen Kalendermonat lang Krankengeld bezieht, erstellen Arbeitgeber eine Unterbrechungsmeldung mit dem Meldegrund „51“. Das Enddatum der Meldung ist der letzte Tag vor Beginn des Krankengeldbezugs. Kehrt die oder der Beschäftigte an den Arbeitsplatz zurück, hat der Arbeitgeber keine Anmeldung vorzunehmen.

 

Das ändert sich 2026 im DTA EEL

 

Die Mitteilung über das Ende des Krankengeldbezugs erfolgt ab 2026 automatisch durch den Sozialversicherungsträger. Aktuell fragen Arbeitgeber das Ende der Entgeltersatzleistung mit dem Abgabegrund „42“ an, die Krankenkasse antwortet mit Abgabegrund „62“.

Ab dem kommenden Jahr werden außerdem die Abgabegründe zum Kinderkrankengeld erweitert. Wenn die Betreuung eines Kindes zu Hause nahtlos auf eine stationäre Betreuung erfolgt, fragt die Krankenkasse zukünftig an (Abgabegrund „72“), wie viele Tage der oder die Beschäftigte zur Betreuung zu Hause freigestellt war. Der Arbeitgeber meldet dann die freigestellten Arbeitstage zurück (Abgabegrund „73“). Da die Anzahl der Tage mit Kinderkrankengeldbezug für die Betreuung zu Hause begrenzt ist, muss die Krankenkasse dazu informiert sein, um das Kinderkrankengeld richtig abrechnen zu können.

 

Sozialversicherung bei Saisonarbeitskräften

 

Ob Landwirtschaft, Tourismus oder Gastronomie – Saisonarbeitskräfte aus dem europäischen Ausland sind für viele Branchen in Deutschland von großer Bedeutung. Mit ihnen decken Unternehmen ihren saisonalen Bedarf nach Personal flexibel ab. Für Arbeitgeber, die ausländische Saisonkräfte beschäftigen, sind dabei einige sozialversicherungsrechtliche Aspekte wichtig.

 

Wer als Saisonarbeitskraft gilt

Eine Saisonarbeitskraft ist, wer folgende Merkmale erfüllt:

• Die Person ist in Deutschland vorübergehend sozialversicherungspflichtig beschäftigt.
• Die Beschäftigung ist auf maximal acht Monate im Kalenderjahr befristet.
• Die Beschäftigten decken einen jahreszeitlich bedingten, jährlich wiederkehrenden erhöhten Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers ab.

 

Welches Sozialversicherungsrecht für Saisonkräfte maßgeblich ist

Manchmal kommt es zu Zweifelsfällen, zu welcher Gruppe eine Saisonkraft gehört. Arbeitgeber in Deutschland können sich dann daran orientieren, ob ihnen eine A1-Bescheinigung vorgelegt wird.

 

Selbstständige als Saisonkräfte

Selbstständige bleiben während ihrer Saisonarbeit nur dann im Herkunftsland sozialversichert, wenn sie sowohl die selbstständige Tätigkeit als auch die Saisonarbeit in der gleichen Branche ausüben. Entscheidend für den deutschen Arbeitgeber ist, ob die Saisonkraft eine A1-Bescheinigung vorweist. Wird sie vorgelegt, gelten die sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Heimatstaats.

 

Unselbstständig erwerbstätige Saisonkräfte

Saisonkräfte, die in ihrem Heimatland unselbstständig erwerbstätig sind und deren Beschäftigung im Heimatland während der Saisonarbeit bestehen bleibt, bleiben im Heimatland versichert. Sie arbeiten zum Beispiel häufig während ihres bezahlten Urlaubs als Saisonkraft. Dafür legen die Personen eine A1-Bescheinigung im Beschäftigungsstaat (hier: Deutschland) vor, aus der hervorgeht, dass für sie das Sozialversicherungsrecht des Heimatstaats gilt.

 

Nicht erwerbstätigte Saisonkräfte

Saisonkräfte, die in ihrem Heimatland nicht erwerbstätig sind (zum Beispiel Hausfrauen und -männer, Rentenbeziehende, Studierende oder auch Personen während eines unbezahlten Urlaubs) werden nach deutschem Recht angestellt und sozialversichert. Eine (auch geringfügige) Beschäftigung in Deutschland kann sich bei diesen Personen auf den Versicherungsschutz im Heimatstaat oder auch auf den dortigen Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken.

 

A1-Bescheinigung für Saisonkräfte

A1-Bescheinigungen können für die EU- sowie EWR-Staaten (Norwegen, Island, Liechtenstein), die Schweiz sowie das Vereinigte Königreich (Großbritannien und Nordirland) verwendet werden. Damit weisen Saisonkräfte nach, dass sie im Heimatstaat sozialversichert sind. Ihre Arbeitgeber in Deutschland entrichten die Sozialversicherungsbeiträge dann nach dem Recht des Herkunftslands an die dort zuständige Stelle.

Unter folgenden Voraussetzungen ist die A1-Bescheinigung zwingend erforderlich:

• Die Saisonkraft kommt aus einem EU- oder EWR-Staat, der Schweiz oder dem Vereinigten Königreich.
• Ihr Hauptwohnsitz befindet sich in ihrem Heimatstaat.
• Die Saisonkraft ist im Heimatstaat sozialversicherungspflichtig beschäftigt.

Die Bescheinigung erhalten die Saisonkräfte über ihren Arbeitgeber im Heimatland oder auf eigenen Antrag beim dortigen Sozialversicherungsträger. Eine Liste der zuständigen Stellen in den einzelnen europäischen Ländern hält die Webseite der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) bereit.

 

Spätestens bei Arbeitsbeginn sollte die A1-Bescheinigung vorliegen. Arbeitgeber nehmen sie zu den Entgeltunterlagen. Fehlt der Nachweis, sollte die Saisonkraft sich mit dem Arbeitgeber im Heimatland in Verbindung setzen, um schnellstmöglich eine A1-Bescheinigung zu beantragen. Sonst fallen in der Regel Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland an.

 

Saisonkräfte geringfügig beschäftigen

Unternehmen können Saisonkräfte auch geringfügig beschäftigen. Entweder in einem Minijob mit einem Entgelt von maximal 556 Euro im Monat (Wert für 2025) oder in einer kurzfristigen Beschäftigung, die von vornherein auf nicht mehr als drei Monate oder 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres begrenzt und nicht berufsmäßig ist. Vorherige Beschäftigungen, die der Arbeitgeber etwa durch einen Einstellungsfragebogen erfragt, werden hier hinzugerechnet. Wird die Zeitgrenze überschritten, dann ist die Beschäftigung nicht (mehr) kurzfristig, sondern sozialversicherungspflichtig.

Auch wenn das Arbeitsentgelt über der Geringfügigkeitsgrenze von 556 Euro liegt, darf die Saisontätigkeit nicht berufsmäßig sein, sonst wird sie sozialversicherungspflichtig.

Bei geringfügig oder kurzfristig beschäftigten Saisonkräften sind die Meldungen elektronisch an die Minijob-Zentrale zu übermitteln.

 

Saisonkräfte richtig melden

Gilt für Beschäftigte deutsches Recht und besteht Sozialversicherungspflicht, meldet der Arbeitgeber sie bei einer Krankenkasse wie der AOK an. Dabei setzt er bei der Anmeldung (Abgabegrund „10“ = Beginn der Beschäftigung) das Kennzeichen „J“ im Feld „KENNZ-Saisonarbeitnehmer“. Arbeitgeber können mit dem Abgabegrund „40“ (Beginn und Ende der Beschäftigung) ihre Saisonkräfte gleichzeitig an- und abmelden, wenn sie das Ende der Beschäftigung von vornherein kennen.

Da das Kennzeichen „J“ nur für sozialversicherungspflichtige Saisonkräfte gilt, wird es bei Meldungen für geringfügig Beschäftigte an die Minijob-Zentrale nicht gesetzt.

 

Umlagen bei Saisonkräften

Für eine Saisonkraft mit einer A1-Bescheinigung fallen weder die Umlagen U1 und U2 noch die Insolvenzgeldumlage an. Sie bleiben auch bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl für die U1 unberücksichtigt.

Besteht für eine Saisonkraft hingegen Sozialversicherungspflicht in Deutschland, besteht Insolvenzgeldumlagepflicht für den Arbeitgeber. Ist die Saisonkraft über vier Wochen in Deutschland beschäftigt, wird sie bei der Beschäftigtenzahl für die U1 berücksichtigt. Der Arbeitgeber zahlt für sie Umlagebeträge zur U1 und hat hieraus auch bei Arbeitsunfähigkeit der Saisonkraft einen Erstattungsanspruch. 

Bei Sozialversicherungspflicht einer Saisonkraft zahlt der Arbeitgeber unabhängig von der Beschäftigungsdauer auch Umlagebeträge an die U2 und hat im Mutterschaftsfall einen Erstattungsanspruch.

 

 

Antrag auf Elternzeit – was für den Arbeitgeber wichtig ist

Beschäftigte haben einen gesetzlichen Anspruch auf Elternzeit. Für Arbeitgeber bedeutet das: Abgesehen von der Personalplanung gibt es auch Arbeitsrechtliches zu beachten, nämlich beim Antrag auf Elternzeit oder ihrer Verlängerung.

 

Die Elternzeit ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) klar geregelt: Es handelt sich dabei grundsätzlich um eine befristete, vollständige und unbezahlte Freistellung von der Arbeit, um ein Kind zu betreuen.

 

Wer kann Elternzeit beantragen?

Wer den Voraussetzungen von § 15 BEEG entspricht, kann Elternzeit beantragen. Danach sind Väter ebenso wie Mütter grundsätzlich zur Elternzeit berechtigt. In Ausnahmefällen, beispielsweise wenn ein Elternteil minderjährig ist, dürfen auch Großeltern Elternzeit beantragen.

 

Der Anspruch auf Elternzeit besteht unabhängig von der Form des Arbeitsverhältnisses: Elternzeit steht nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu, sondern auch Auszubildenden oder in Heimarbeit Beschäftigten. Auch der Umfang der Arbeit ist unerheblich: Teilzeitbeschäftigte oder geringfügig Beschäftigte haben ebenso einen Anspruch auf Elternzeit wie Arbeitnehmer, die in Vollzeit arbeiten.

 

Wer Elternzeit beantragt, muss aber ein familienrechtliches Verhältnis zum Kind haben und mit ihm in einer häuslichen Gemeinschaft leben.

 

Wann muss der Elternzeitantrag gestellt werden?

Der Antrag auf Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn der Elternzeit beim Arbeitgeber eingehen. Gemäß § 16 BEEG müssen Antragsteller für einen Zeitraum von zunächst zwei Jahren verbindlich festlegen, wie die Elternzeit ausgestaltet werden soll.

 

Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr

2015 sind einige wichtige Änderungen des BEEG in Kraft getreten. Für ab dem 1. Juli 2015 geborene Kinder kann auch Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes genommen werden. In diesem Fall beträgt die Antragsfrist 13 Wochen. Wird diese Frist versäumt, führt dies nur zu einem Verschieben der Elternzeit.

 

Antrag muss schriftlich gestellt werden

Der Antrag auf Elternzeit muss schriftlich beim Arbeitgeber gestellt werden. Die Schriftform ist gesetzlich vorgeschrieben, eine E-Mail reicht nicht aus. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die abgegebene Erklärung nichtig.

 

Bestätigung der Elternzeit durch Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern die Elternzeit gemäß § 16 Abs. 1 Satz 8 BEEG bescheinigen. Dabei haben sie das Recht, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen.

 

Arbeitnehmer sind grundsätzlich an Beginn und Ende der von ihnen festgelegten Elternzeit gebunden. Denn wenn die Elternzeit einmal beantragt wurde, darf der im Antrag genannte Zeitraum nur mit der Zustimmung des Arbeitgebers beendet oder verändert werden.

 

Dieser darf seine Zustimmung aber nicht grundlos verweigern. Bei einer erneuten Schwangerschaft ist keine Zustimmung nötig, um die Elternzeit vorzeitig zu beenden und in Mutterschutz zu gehen.

 

Elternzeit und Arbeit in Teilzeit

Während der Elternzeit können Beschäftigte mit Kindern, die ab dem 1. September 2021 geboren sind, bis zu 32 Stunden pro Woche arbeiten. Dabei ist nicht die einzelne Woche ausschlaggebend, sondern der monatlichen Durchschnitt.

 

Für Eltern, deren Kind vor dem 1. September 2021 geboren ist, gilt noch die vorherige Regelung: Sie können bis zu 30 Stunden pro Woche arbeiten. Eltern sollten sich zur Klärung an die jeweilige Elterngeldstelle wenden.

 

Der Antrag auf Teilzeit muss rechtmäßig erfolgen. Wer ihn stellt, muss die gleichen Fristen wie für den Antrag auf Elternzeit einhalten.

 

Im Antrag sollte enthalten sein, wann die Teilzeitarbeit beginnen soll, in welchem Stundenumfang gearbeitet und wie die Arbeitszeit verteilt werden soll.

 

Können Arbeitgeber Teilzeitarbeit während der Elternzeit ablehnen?

Der Arbeitgeber darf den Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Dies muss schriftlich erfolgen. Eine pauschale Ablehnung "mangels Beschäftigungsmöglichkeit" reicht dabei nicht aus, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln.

 

Kündigungsschutz ab Antrag

Mit dem Antrag auf Elternzeit beginnt ein besonderer Kündigungsschutz für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dieser gilt während der gesamten Elternzeit, nicht nur für einzelne Abschnitte. Arbeitgeber dürfen nur in Ausnahmefällen kündigen.

 

Zuschuss zu ergonomischer Arbeitsplatzausstattung

 

Immer wieder erreichen uns Anfragen zu Zuschüssen der gesetzlichen Rentenversicherung zu ergonomischer Arbeitsplatzausstattung. Vielleicht können wir Ihnen mit den folgenden Ausführungen weiterhelfen:

Ob wir bei einer Arbeitsplatzausstattung Kosten übernehmen können hängt immer im Einzelfall von den gesundheitlichen Einschränkungen der Versicherten und der konkret erforderlichen Arbeitsplatzausstattung ab.

 

Zu allererst bedarf es eines Anspruches auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, vereinfacht der Feststellung, dass der bisherige Arbeitsplatz ohne diese Ausstattung nicht mehr dauerhaft leidensgerecht wäre, mit der Ausstattung aber dauerhaft wieder weiter leidensgerecht ist.

 

In einem zweiten Schritt der Prüfung geht es dann darum, zu prüfen, ob nicht bereits eine Verpflichtung zur Beschaffung dieser Arbeitsplatzausstattung durch andere Vorschriften (z.B. Berufsgenossenschaft etc.) besteht. 

 

Hier gilt:

 

Arbeitsbedingungen müssen so beschaffen sein, dass die Beschäftigten vor Gefahren für Gesundheit und Leben geschützt sind. Dieser Grundsatz ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§§ 241 Abs. 2, 617 bis 619 Bürgerliches Gesetzbuch und § 62 Handelsgesetzbuch) und wird in einer Reihe staatlicher und berufsgenossenschaftlicher Vorschriften ergänzt. Hier sind in erster Linie das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sowie die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) zu nennen.

Danach ist die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden oder möglichst geringgehalten wird. Der jeweilige Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitsmedizinische Erkenntnisse sind zu berücksichtigen.

Gemäß § 3a Abs. 2 ArbStättV hat der Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen Arbeitsstätten so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden.

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist zunächst zu prüfen, ob der Arbeitgeber grundsätzlich (auch gegenüber einem anderen Arbeitnehmer) zur Leistung verpflichtet ist.

 

Sollte es sich um eine um eine rein ergonomische Arbeitsplatzausstattung eines Büroarbeitsplatzes handeln, dürfte keine Fördermöglichkeit des RV-Trägers bestehen.

 

Hier gilt insbesondere für Büroarbeitsplätze:

 

In der Regel ist eine ergonomische Ausstattung für die meisten orthopädischen Erkrankungen der Versicherten ausreichend. Die persönlichen Voraussetzungen des § 10 SGB VI sind in diesen Fällen nicht erfüllt. Für eine ergonomische Ausstattung ist der Arbeitgeber zuständig.

 

Arbeits- und Bürostuhl / Arbeits- und Schreibtisch

Ergonomische Büro-/Arbeitsstühle sind geeignet, auch bei der überwiegenden Zahl orthopädischer Einschränkungen ein adäquates Sitzen zu gewährleisten. Für die Ausstattung mit einem ergonomischen Büro-/Arbeitsstuhl ist der Arbeitgeber zuständig. Eine Leistungsverpflichtung der Rentenversicherung besteht insofern grundsätzlich nicht.

Einige Diagnosen erfordern jedoch die Bereitstellung eines orthopädischen Büro-Arbeitsstuhls (Arthrodesenstuhl) beziehungsweise eines individuell sondergefertigten Büro-/Arbeitsstuhls.

Bei starken Abweichungen - z.B. anatomischer Art, aber auch speziellen Erkrankungsformen oder nach Unfällen mit Veränderungen der Körperstatik (Einbeinigkeit, ausgeprägte Deformierungen der Wirbelsäule und anderes mehr) - können individuelle Sonderanfertigungen oder spezielle Anpassungen notwendig sein.

Sind die persönlichen und versicherungsrechtlichen Voraussetzungen (§§ 10, 11 SGB VI) erfüllt und liegt kein Ausschlussgrund nach § 12 SGB VI vor, wäre in diesen Fällen die Übernahme der Kosten durch die Rentenversicherung denkbar. Eine Förderung spezieller Büro-/Arbeitsstühle (Arthrodesenstühle) ist bei folgenden Diagnosen möglich:

• Morbus Bechterew
• Skoliose mit einem Cobb-Winkel > 40°
• Kyphoskoliose mit einem Cobb-Winkel > 40°
• Hüft- und Kniearthrodese
• Girdlestone-Hüfte
• Spondylodese

 

Ein Arthrodesenstuhl ist ein im Bereich der Sitzfläche besonders geformter orthopädischer Bürostuhl (geteilte Sitzfläche im Schenkelbereich), welcher z.B. für Menschen mit Bewegungseinschränkungen im Hüft- oder Kniebereich (nach Gelenkversteifungen oder auch nach der Implantation einer Hüftgelenksprothese) Erleichterung bietet und bei der noch nicht freigegebenen oder nicht mehr möglichen Beugung des Gelenks ermöglicht, dieses zu schonen.

Denkbar wären hier also nur eine Zuständigkeit des RV-Trägers, wenn statt einer ergonomischen Arbeitsplatzausstattung eine individuell zu fertigende orthopädische Büroausstattung in Form z.B. eines

• individuell sondergefertigten Bürostuhls
• orthopädischen Bürostuhls (Arthrodesenstuhls)
• individuell sondergefertigten Arbeitsstuhls
• orthopädischen Arbeitsstuhls (Arthrodesenstuhls)

notwendig wäre.

 

Kosten für höhenverstellbare Schreibtische kann der RV-Träger generell nicht übernehmen, hier gilt folgendes:

Höhenverstellbare Schreib-/Arbeitstische sind einer ergonomisch zeitgemäßen, den Wechsel zwischen stehender und sitzender Arbeitshaltung gewährleistenden Büroausstattung zuzurechnen. Hierfür - oder für die Schaffung alternativer Möglichkeiten zu einem Haltungswechsel - ist der Arbeitgeber aufgrund der Arbeitsschutzbestimmungen verantwortlich.

 

Es gibt keine speziellen orthopädischen höhenverstellbaren Schreib-/Arbeitstische. Auch Sonderanfertigungen sind in diesem Segment nicht denkbar.

Für weitere Büroarbeitsmittel (z.B. Tastaturen, Mäuse, elektrische Locher, Tacker, Gelkissen, bestimmte Armstützen) gilt:

Die ArbStättV (Anhang, Abs. 1, Ziffer 6.1 - Allgemeine Anforderungen an Bildschirmarbeitsplätze) gilt auch für weitere Arbeitsmittel wie Tastaturen, Mäuse etc.

Hierfür ist der Arbeitgeber aufgrund der Arbeitsschutzbestimmungen verantwortlich.

Nach § 5 Abs. 1 Nummer 1 und 2 der Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln (Betriebssicherheitsverordnung - BetrSichV) darf der Arbeitgeber nur solche Arbeitsmittel zur Verfügung stellen und verwenden lassen, die unter Berücksichtigung der vorgesehenen Einsatzbedingungen bei der Verwendung sicher sind. Die Arbeitsmittel müssen für die Art der auszuführenden Arbeiten geeignet und den gegebenen Einsatzbedingungen sowie den vorhersehbaren Beanspruchungen angepasst sein.

 

Alternative Eingabemittel wie z.B. geteilte Tastaturen oder spezielle Mäuse sollten "dann eingesetzt werden, wenn die aufgetretenen Beschwerden medizinisch abgeklärt sind." In der VBG-Fachwissen Publikation "Alternative Eingabemittel an Bildschirmarbeitsplätzen" heißt es dazu: "Üblicherweise können bei Beachtung aller in der BGI 650‚ Bildschirm- und Büroarbeitsplätze - Leitfaden für die Gestaltung‘ gegebenen Informationen arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und das Auftreten von arbeitsbezogenen Beschwerden im Muskel-Skelett-System der Hand, des Armes, der Schulter und des Nackens vermieden werden. In Einzelfällen, insbesondere bei aus außerberuflicher Ursache akut oder chronisch erkrankten Beschäftigten (z.B. bei Rheuma), können jedoch Beschwerden und Beeinträchtigungen bei der Benutzung von Eingabemitteln durch repetitive Bewegungen oder lang anhaltende muskuläre Anspannungen in ungünstigen Haltungen auftreten. Um in diesen individuellen Fällen die Belastungen möglichst gering zu halten, ist es wichtig, Computer-Eingabemittel in nahezu neutralen Körperhaltungen und mit geringeren Muskelaktivitäten benutzen zu können. Dies kann durch entsprechende Designs und günstige Positionen der Eingabemittel sowie durch gute Arbeitstechniken unterstützt werden." Alternative Eingabemittel treten in diesen Fällen an die Stelle der "normalen" ergonomischen Eingabemittel, die der Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss (AGDR 3/2017, TOP 13.6).

Erfordert die Bürotätigkeit aufgrund ihrer besonderen Gegebenheiten spezielle Arbeitsmittel wie z.B. elektrische Locher und Tacker, weil im hohen Maße entsprechende, physisch einseitig belastenden Arbeiten von dem Mitarbeitenden zu erledigen sind, ist somit der Arbeitgeber dafür zuständig, eine geeignete Büroausstattung zur Verfügung zu stellen.

 

Dem Begriff "Wellnessartikel" zuzuordnende ergonomische Arbeitsmittel aus dem Bürobedarfsangebot wie Gelkissen, bestimmte Armstützen etc. können eine sinnvolle Erleichterung bei der Arbeitsverrichtung bieten. Sie sind insbesondere dann sinnvoll, wenn der Betriebsarzt ihrer Nutzung zustimmt oder sie empfiehlt. Für die Ausstattung mit solchen ergonomischen Arbeitsmitteln ist ebenfalls der Arbeitgeber im Rahmen der Arbeitsschutzvorschriften zuständig.

 

 

Firmenwagen richtig versteuern

 

Wer einen Firmenwagen auch privat verwendet, muss das als so genannten geldwerten Vorteil versteuern. „Aus Praktikabilitätsgründen kommt für die Bewertung dieses geldwerten Vorteils meist die sogenannte Ein-Prozent-Regelung zur Anwendung“, sagt Jana Bauer, Geschäftsführerin beim Bundesverband Lohnsteuerhilfevereine. 

Vereinfacht gesagt bedeutet das, dass Beschäftigte, die ihren Dienstwagen in dieser Form nutzen, automatisch ein Prozent des Bruttolistenneupreises Monat für Monat wie ein zusätzliches Gehalt als geldwerten Vorteil versteuern müssen – bei einem Fahrzeug mit einem Listenpreis von 50.000 Euro wären das zum Beispiel 500 Euro.

 

Tatsächlicher Verkaufspreis spielt keine Rolle

 

„Generell ist es ratsam, sich von der Lohnabteilung die Höhe des geldwerten Vorteils und die darauf zu zahlende Steuer in einer Probelohnabrechnung ausrechnen zu lassen“, rät Bauer. Nur so lässt sich genau absehen, wie viel der Firmenwagen die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer wirklich kostet.

Gut zu wissen: Weil Unternehmen häufig ganze Flotten von Dienstwägen anschaffen, bekommen sie diese nicht selten zu Sonderkonditionen. „Von diesen günstigeren Preisen sollte man sich als Arbeitnehmer bei der Entscheidung für einen Firmenwagen aber nicht täuschen lassen“, so Bauer. 

Denn für die Berechnung des steuerpflichtigen geldwerten Vorteils spielt der tatsächliche Kaufpreis des Fahrzeugs am Ende keine Rolle. Herangezogen wird grundsätzlich der Bruttolistenneupreis – und der kann eben deutlich höher liegen