Newsletter 2/2026

Liebe Leserinnen und Leser,

Nein, das ist kein Aprilscherz sondern unser aktueller Newsletter! Mit den besten Grüßen des Teams des Firmenservice der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg. Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!

Und nicht vergessen: Ob Vorträge zu Themen wie Prävention, Reha, Rente und Altersvorsorge auf Ihren Betriebs- und Schwerbehindertenversammlungen oder Schulungsveranstaltungen für Ihre Mitarbeitenden, Gesundheitstage oder Betriebssprechtage – wir sind sowohl vor Ort bei Ihnen oder auch gern per Video dabei. Also nutzen Sie unsere Angebote auf Ihren Veranstaltungen und sprechen Sie uns an.

Frau Bellgarth (030 3002 1558)
Herr Hanitzsch (030 3002 1557)
Frau Ilschner (030 3002 1560)

Ihr Team des Firmenservice der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg

Übernahme und Bezuschussung von Fitnessstudio-Beiträgen durch den Arbeitgeber

Die Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz hat in den vergangenen Jahren zunehmend größeres Interesse gefunden. Immer mehr Arbeitgeber erkennen den Nutzen gezielter Gesundheitsmaßnahmen im Unternehmen. Die Übernahme oder Bezuschussung von Fitnessstudio-Beiträgen durch den Arbeitgeber stellt eine besonders beliebte Maßnahme zur Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung dar. Welche Rahmenbedingungen gelten und wie profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen von dieser Form der Gesundheitsförderung?

Rechtliche Grundlagen

Werden Kosten eines Arbeitnehmers für das Fitnessstudio vom Arbeitgeber übernommen, handelt es sich grundsätzlich um einen geldwerten Vorteil mit der Folge, dass steuer- und beitragspflichtiges Arbeitsentgelt vorliegt.

Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn diese Leistung unter die steuerfreie Förderung nach § 3 Nr. 34 EStG fällt.

Demnach können Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes, bis zu einem Freibetrag von 600 Euro jährlich pro Mitarbeiter steuer- und beitragsfrei erstatten. Die vereinbarten Maßnahmen müssen zwingend den Anforderungen der §§ 20 und 20b des SGB V genügen.

Zertifizierte Präventionskurse

Von der Steuer- und Beitragsfreiheit profitieren nur spezielle, im „Leitfaden Prävention“ des GKV-Spitzenverbandes erfasste, Angebote zur individuellen verhaltensbezogenen Prävention zum Beispiel Yogakurse, Stressbewältigung und Rückenkurse. Diese müssen gemäß § 20 Abs. 5 Satz 1 SGB V von den Krankenkassen oder einer von ihnen beauftragten Stelle zertifiziert sein.

Nicht zertifizierte Präventionskurse

Nicht zertifizierte Präventionskurse des Arbeitgebers, die im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung erbracht werden, sind nur unter bestimmten Voraussetzungen steuer- und beitragsfrei:

→ die Leistung muss im Auftrag des Arbeitgebers ausschließlich für dessen Beschäftigte erbracht werden,

→ die Leistung muss Bestandteil eines betrieblichen Gesundheitsförderungsprozesses sein, der nach § 20b SGB V bezuschusst wurde oder die nicht zertifizierten Präventionskurse müssen in Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen des § 20 SGB V genügen,

→ zusätzlich dürfen vom Leistungserbringer keine Kurse mit demselben Konzept auch für Versicherte der gesetzlichen Krankenkassen angeboten werden.

Die entsprechenden Nachweise hat der Kursleiter zu erbringen und schriftlich dem Arbeitgeber zu bestätigen.

Abgrenzung von Sachbezügen

Werden keine speziellen Präventionsmaßnahmen in Anspruch genommen kann es sich alternativ um einen Sachbezug handeln. Die Freigrenze für steuer- und beitragsfreie Sachbezüge liegt seit 2022 bei 50 Euro monatlich (§ 8 Abs. 2 Satz 11 EStG).

Diese ist jedoch nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber der Vertragspartner des Fitnessstudios ist oder der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer monatlich im Vorfeld einen zweckgebundenen Gutschein über maximal 50 Euro für den Besuch des Fitnessstudios überreicht. Wenn der Arbeitnehmer Vertragspartner des Fitnessstudios ist und der Arbeitgeber lediglich die Kosten erstattet (ggf. auch durch vertraglich erteilte Einzugsermächtigung) liegt kein Sachbezug vor, mit der Folge, dass Steuer- und Beitragspflicht vorliegt (siehe auch BFH, Urteil vom 27. Oktober 2004 - Az: VI R 51/03).

Wird die Freigrenze von 50 Euro monatlich überschritten, ist nicht nur der überschießende, sondern der gesamte Betrag beitragspflichtig in der Sozialversicherung.

Diese Monatsgrenze schließt alle Sachzuwendungen des jeweiligen Monats ein.

Praktische Umsetzung im Unternehmen

Die korrekte Beurteilung dieser Zuschüsse erfordert eine sorg fältige vertragliche Gestaltung und regelmäßige Prüfung der Beträge. Nur wenn die Leistungen gezielt der Gesundheitsförderung dienen und die entsprechenden gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden, können sie steuer- und beitragsfrei gewährt werden. Folgende Gestaltungsmöglichkeiten sind denkbar:

→ Übernahme der Kosten für reine Präventionsmaßnahmen gemäß §§ 20 und 20b SGB V:

Eine Erstattung bis zu einem Betrag von 600 Euro jährlich ist steuer- und beitragsfrei möglich. Die Nachweise über die durchgeführten und bezuschussten Einzelmaßnahmen sind zu den Lohnunterlagen zu nehmen. Sollten nicht zertifizierte Präventionskurse im Auftrag des Arbeitgebers allein für dessen Beschäftigte durchgeführt werden, sind die erweiterten Nachweispflichten zu erfüllen und zu dokumentieren (Nachweis der Qualifikation des Kurses und des Kursleiters, Erklärung zum Kurskonzept).

→ Direkte Kostenübernahme durch den Arbeitgeber - Arbeitgeber ist Vertragspartner:

Der Arbeitgeber schließt Rahmenverträge mit Fitnessstudios oder Plattformen und übernimmt die Beträge ganz oder teilweise. Steuer- und beitragsfrei sind Beträge bis 50 Euro monatlich unter Einbeziehung sämtlicher Sachzuwendungen des jeweiligen Monats.

→ Direkte Kostenübernahme durch den Arbeitgeber - Arbeitgeber ist nicht Vertragspartner:

Der Arbeitgeber beteiligt sich finanziell an der Fitnessstudiomitgliedschaft eines Mitarbeitenden (Mitarbeiter ist Vertragspartner). Eine steuer- und beitragsfreie Förderung scheidet damit aus, es sei denn es handelt sich nachweislich um eine zertifizierte Präventionsmaßnahme. Es besteht grundsätzlich Beitragspflicht zur Sozialversicherung in Höhe des gezahlten Zuschusses.

→ Gutscheinsystem:

Der Arbeitgeber übergibt den Mitarbeitenden monatlich einen Gutschein über maximal 50 Euro für den Besuch des Fitnessstudios. Wird diese Freigrenze unter Einbeziehung sämtlicher Sachzuwendungen des jeweiligen Monats nicht überschritten, liegt Steuer- und Beitragsfreiheit vor.

Wichtig ist es sicherzustellen, dass die steuerlichen Voraussetzungen dokumentiert sind und transparent für den Abrechnungsprozess dargestellt werden. Um Rechtssicherheit und Haftungsfreiheit bezüglich der zutreffenden Anwendung des § 3 Nr. 34 EStG zu erreichen, besteht außerhalb von Betriebsprüfungen die Möglichkeit, zum jeweiligen Einzelsachverhalt eine Anrufungsauskunft beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt (§ 42e EStG) einzuholen.

Übergangsregelung für Lehrkräfte

Mit Wirkung zum 1. März 2025 ist mit § 127 SGB IV eine „Übergangsregelung für Lehrtätigkeiten“ in Kraft getreten. Bei einer Beschäftigung als Lehrkraft, die fehlerhaft als selbständige Tätigkeit behandelt wird, wird die Versicherungspflicht der Beschäftigung in der Kranken-, Pflege, Renten- und Arbeitslosenversicherung aufgeschoben und erst ab dem 1. Januar 2027 wirksam. Zentrale Voraussetzung: Die Lehrkraft stimmt zu.

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben sich in der Besprechung Gemeinsamer Beitragseinzug am 21. Mai 2025 unter TOP 1 mit verschiedenen Aspekten dieser Neuregelung auseinandergesetzt. Dabei ging es insbesondere um den Anwendungsbereich sowie das Verfahren der Zustimmung der Betroffenen zwecks Hinausschiebens der Versicherungspflicht.

Anwendungsbereich

Eine Lehrtätigkeit im Sinne des § 127 SGB IV umfasst die Vermittlung von Wissen und die Unterweisung von praktischen Tätigkeiten (§ 2 Satz 1 Nr. 1 SGB VI). § 127 SGB IV ist, soweit die übrigen Voraussetzungen vorliegen, auch für vor und nach seinem Inkrafttreten ausgeübte Lehrtätigkeiten einschlägig und kann bei Zustimmung der Lehrkraft dazu führen, dass für Beschäftigungen von Lehrkräften weder in der Vergangenheit noch bis zum 31. Dezember 2026 Beiträge gezahlt werden müssen.

Voraussetzungen

Vertrag

Der Gesetzgeber setzt für die Anwendung der „Übergangsregelung“ voraus, dass die Vertragsparteien bei Vertragsabschluss übereinstimmend von einer selbständigen Lehrtätigkeit aus gegangen sind.

Zustimmung

Der Gesetzgeber verlangt ausdrücklich, dass die Lehrkraft ihre Zustimmung zur Anwendung des § 127 SGB IV gegenüber ihrem Vertragspartner erklärt.

Die Erklärung gegenüber einem Sozialversicherungsträger entfaltet daher keine Wirkung. Die Zustimmung ist zu den Entgeltunterlagen zu nehmen (§ 8 Abs. 2 Satz 1 Nr. 20 BVV). Eine mündliche Zustimmung genügt nicht.

Die Zustimmung bewirkt, dass ab Beginn der vertraglich vereinbarten Tätigkeit keine Versicherungspflicht aufgrund einer Beschäftigung als Lehrkraft besteht. Dies gilt sowohl für Tätigkeiten vor dem Inkrafttreten des § 127 SGB IV, also vor dem 1. März 2025, als auch für Tätigkeiten ab Inkrafttreten für die Dauer ihrer Ausübung, längstens bis zum 31. Dezember 2026.

Die betroffenen Lehrkräfte gelten dann ab dem 1. März 2025 bis zum 31. Dezember 2026 als Selbständige im Sinne der Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht für selbständige Lehrer nach dem SGB VI (§ 127 Abs. 2 Satz 1 SGB IV). Deshalb sind auch sie grundsätzlich verpflichtet, sich beim zuständigen Rentenversicherungsträger zu melden.

Die Erklärung der Zustimmung muss nicht zeitgleich mit Vertragsabschluss erfolgen. Sie kann von der Lehrkraft auch zu einem späteren Zeitpunkt erklärt werden. Aus Vereinfachungsgründen wird aber empfohlen, die Zustimmung zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses einzuholen, dies bietet den Vorteil der Rechtssicherheit von Anfang an. Die Zustimmungserklärung wird erst wirksam, wenn sie dem Bildungsträger zugeht.

Achtung: Keine Entscheidung zur Versicherungspflicht im Statusfeststellungsverfahren

Die Beteiligten können bei der Clearingstelle der DRV Bund schriftlich oder elektronisch eine Entscheidung beantragen, ob bei einem Auftragsverhältnis eine Beschäftigung oder eine selbständige Tätigkeit vorliegt (§ 7a Abs. 1 Satz 1 SGB IV). Die Clearingstelle entscheidet dann aber ausschließlich über den Erwerbsstatus. Die Entscheidung, ob Versicherungspflicht vorliegt, treffen die Einzugsstellen.

Die zuständige Einzugsstelle erhält eine Durchschrift des Bescheides, den die Clearingstelle erlässt. Ihre Aufgabe ist es Übergangsregelung dann zunächst zu überwachen, ob der Arbeitgeber den ihm ggf. obliegenden Melde- und Beitragspflichten nachkommt. Meldet der Arbeitgeber den betroffenen Beschäftigten nicht an, klärt die Einzugsstelle in diesen Fällen direkt beim Arbeitgeber, ob die Voraussetzungen zum Aufschub der Versicherungs- und Beitragspflicht nach § 127 Abs. 1 SGV IV vorliegen.

Minijobber können wieder zurück in die Versicherungspflicht

Keinen Eigenanteil zahlen oder vielleicht doch voller Schutz in der Rentenversicherung? Minijobberinnen und Minijobber, die von der Rentenversicherungspflicht befreit sind, können sich ab Juli 2026 wieder für den Rund-um-Schutz entscheiden, wie die Minijob-Zentrale mitteilt. Erstmals kann damit eine Befreiung wieder rückgängig gemacht werden. Was Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber darüber wissen sollten und welche Fristen zu beachten sind.

Was bedeutet „Aufhebung der Befreiung“ im Minijob?

Minijobberinnen und Minijobber sind grundsätzlich versicherungspflichtig in der gesetzlichen Rentenversicherung. Sie zahlen grundsätzlich bei einer Beschäftigung im gewerblichen Bereich einen Eigenanteil in Höhe von 3,6 Prozent (13,6 Prozent bei einer Beschäftigung im Privathaushalt) des Verdienstes. Beschäftigte können auf die Zahlung des Eigenanteils auch verzichten. Sie verzichten damit aber auch auf vollwertige Leistungsansprüche in der Rentenversicherung. Dafür stellen sie einen Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht bei ihrer Arbeitgeberin oder ihrem Arbeitgeber.

Bisher galt: Die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gilt für die gesamte Dauer des Minijobs. Sie konnte nicht widerrufen werden.

Ab dem 1. Juli 2026 können Minijobberinnen und Minijobber die Befreiung nun einmalig wieder rückgängig machen. Das bedeutet: Minijobberinnen und Minijobber sind dann wieder rentenversicherungspflichtig und zahlen zusätzlich zu den Beiträgen des Arbeitgebers eigene Beiträge zur Rentenversicherung. So erwerben sie wieder wertvolle Ansprüche in der Rentenversicherung.

Welche Voraussetzungen und Fristen gelten für die Aufhebung der Befreiung?

Minijobberinnen und Minijobber müssen die Aufhebung der Befreiung bei ihrem Arbeitgeber schriftlich oder elektronisch beantragen.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen den Eingang des Antrags dokumentieren und die Änderung in den Entgeltunterlagen festhalten. Ebenso melden sie die Aufhebung der Befreiung an die Minijob-Zentrale. Die Befreiung gilt als aufgehoben, wenn die Minijob-Zentrale nicht innerhalb eines Monats nach Eingang der Meldung widerspricht. Die Aufhebung der Befreiung wirkt ab dem Monat, der auf den Monat der Antragstellung folgt. Sie gilt nur für die Zukunft. Eine rückwirkende Aufhebung ist nicht möglich.

Beispiel für die Aufhebung der Befreiung in der Rentenversicherung:

Ein Minijobber hat sich zu Beginn seines Minijobs von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Nun beantragt er die Aufhebung der Befreiung bei seiner Arbeitgeberin. Der Antrag geht am 20. September bei der Arbeitgeberin ein.

Die Arbeitgeberin muss den Antrag auf Aufhebung der Befreiung mit dem Eingangsdatum in den Entgeltunterlagen des Minijobbers dokumentieren.

Die Arbeitgeberin informiert die Minijob-Zentrale wie folgt:

Die Arbeitgeberin meldet den Minijob (Beitragsgruppe „5 – Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung“ mit dem Abgabegrund „32 – Abmeldung wegen Beitragsgruppenwechsel“) zum 30. September ab.
Anschließend meldet sie den Minijob zum 1. Oktober (Beitragsgruppe „1 – voller Beitrag bei Versicherungspflicht in der Rentenversicherung“ mit dem Abgabegrund „12 – Anmeldung wegen Beitragsgruppenwechsel“) wieder an.

Ab dem 1. Oktober ist der Minijobber wieder rentenversicherungspflichtig und zahlt den Eigenanteil zur Rentenversicherung. Ab diesem Zeitpunkt sind auch die Beitragsnachweise entsprechend anzupassen.

Worauf ist bei der Aufhebung der Befreiung zu achten?

Es gibt einige wichtige Punkte, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten sollten:

Dauer der Wirksamkeit: Die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gilt für die gesamte Dauer des Minijobs. Ein Widerruf der Aufhebung ist nicht möglich.
Regelung für mehrere Minijobs: Haben Beschäftigte mehrere Minijobs mit Verdienstgrenze, kann die Aufhebung der Befreiung nur einheitlich erfolgen. Das heißt: Die Aufhebung der Befreiung gilt für alle Beschäftigungen. Alle Arbeitgeber müssen der Minijob-Zentrale den Wechsel der Beitragsgruppe melden.
Minijob und Altersvollrente: Minijobberinnen und Minijobber, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze bereits eine Vollrente wegen Alters beziehen, sind vom Gesetz her rentenversicherungsfrei. Eine Aufhebung der Befreiung ginge somit ins Leere. Sie können jedoch auf diese Rentenversicherungsfreiheit verzichten und sich für die Zahlung ihres Beitragsanteils zur Rentenversicherung entscheiden.
Berufsständische Versorgungseinrichtungen: Auch Minijobberinnen und Minijobber, die einer berufsständischen Versorgungseinrichtung angehören, können die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragen.

Fazit: Mehr Flexibilität für Minijobberinnen und Minijobber

Die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht bietet Minijobberinnen und Minijobbern mehr Flexibilität in der Entscheidung, ob sie in die Rentenversicherung einzahlen möchten oder nicht.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen die Aufhebung der Befreiung an die Minijob-Zentrale melden.

Neue Broschüren erschienen

Folgende Broschüren, die Sie bei Ihrer Arbeit unterstützen können, sind neu aufgelegt worden:

Auf den Punkt gebracht: Meldungen

Auf den Punkt gebracht: Beiträge

Auf den Punkt gebracht: Versicherung

Aktuelle Urteile auf einen Blick

Hier stellen wir Ihnen interessante Rechtsprechung im Zusammenhang mit der sozialversicherungsrechtlichen Betriebsprüfung vor – kurz und kompakt.

Gesetzlicher Mindestlohn – Der Firmenwagen wird nicht angerechnet

Zusätzlich zu den wegen Überlassung eines Firmenwagens bereits entrichteten Sozialversicherungsbeiträgen muss der Arbeitgeber auch Beiträge auf den gesetzlichen Mindestlohn zahlen, wenn der Barlohn den Mindestlohnanspruch nicht er füllt. Durch die Überlassung eines Firmenwagens wird der Mindestlohnanspruch also nicht erfüllt. Diese sind nicht bereits durch die gezahlten Beiträge aufgrund der Überlassung des Firmenwagens abgegolten. Das hat das BSG in zwei Verfahren entschieden und die Rechtsauffassung der Deutschen Rentenversicherung bestätigt (BSG, Urteile vom 13. November 2025 – B 12 BA 8/24 R und B 12 BA 6/23 R).

Abhängige Beschäftigung – Remote-Arbeit ist nicht entscheidend

Ein IT-Dienstleister betreute den Webshop einer GmbH, an der er zu 10 % beteiligt war. Er arbeitete überwiegend außerhalb des Unternehmenssitzes (Remote-Arbeit) und wurde als freier Mitarbeiter mit 20 Euro Stundenlohn geführt. Das Unternehmen argumentierte, es gebe keine festen Arbeitsvorgaben. Das SG Detmold war anderen Meinung: Remote-Arbeit allein macht niemanden selbständig. Auch bei freier Zeiteinteilung und Homeoffice ist die Eingliederung in die Betriebsorganisation das entscheidende Kriterium für eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Daraus folgt: Der Arbeitsort allein ist kein Kriterium für die Abgrenzung. Dauerhafte Eingliederung, Weisungsgebundenheit und betrieblich relevante Aufgaben sprechen für abhängige Beschäftigung (SG Detmold, Urteil vom 4. September 2025 – S 22 BA 54/21).

Kein vertraglicher Ausschluss von Sonn-Feiertags-Nachtzuschlägen während Entgeltfortzahlung

Ein Arbeitgeber hatte vertraglich festgelegt, dass SFN-Zuschläge nur für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt werden. Bei Entgeltfortzahlung, etwa im Krankheitsfall, fielen diese Zuschläge weg. Das SG Dortmund hat klargestellt, dass die Pflicht zur Zahlung von SFN-Zuschlägen während der Entgeltfortzahlung arbeitsvertraglich nicht ausgeschlossen werden kann. Solche Vertragsklauseln sind unzulässig. Das gilt auch für die Lohnzahlungspflicht während des Erholungsurlaubs, zumindest soweit der gesetzliche Urlaubsanspruch betroffen ist (SG Dortmund, Beschluss vom 25. August 2025 – S 29 BA 100/24 ER)

Wertguthaben: Maximale Laufzeit der Vereinbarungen

Wertguthabenvereinbarungen können nur befristet getroffen werden. Die maximalen Zeitgrenzen für Wertguthabenvereinbarungen wurden nunmehr auch gesetzlich geregelt.

Wertguthabenvereinbarungen und sonstige flexible Arbeitszeitregelungen

Für längere vollständige Freistellungen von der Arbeitsleistung, die von den Beschäftigten durch Vor- oder Nacharbeit finanziert werden, bedarf es einer Wertguthabenvereinbarung, wenn während der Freistellung der Sozialversicherungsschutz fortbestehen soll.

Im Rahmen von sonstigen Arbeitszeitregelungen zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen (z. B. über Jahresarbeits- oder Gleitzeitkonten) besteht während einer vollständigen Freistellung von der Arbeitsleistung die versicherungspflichtige Beschäftigung und damit der Sozialversicherungsschutz nur für maximal drei Monate (§ 7 Abs. 1a Satz 2 SGB IV).

Bei einer vollständigen Freistellung im Rahmen einer Wertguthabenvereinbarung wird hingegen die sozialversicherungsrechtlich relevante Beschäftigung auch über drei Monate hin aus fortgesetzt, wenn während der Freistellung Arbeitsentgelt aus dem Wertguthaben bezogen wird, das der Höhe nach nicht unangemessen von dem abweicht, das in den der Freistellung vorausgegangenen zwölf Kalendermonaten bezogen wurde (§ 7 Abs. 1a Satz 1 SGB IV).

Rechtliche Rahmenbedingungen für Wertguthaben

Für die Einrichtung und Führung von Wertguthaben wurden zahlreiche gesetzliche Regelungen, insbesondere

→ zum Inhalt von Wertguthabenvereinbarungen (§ 7b SGB IV),

→ zur Verwendung von Wertguthaben (§ 7c SGB IV),

→ zur Führung und Verwaltung von Wertguthaben (§ 7d SGB IV),

→ zur Insolvenzsicherung von Wertguthaben (§ 7e SGB IV),

→ zur Übertragung von Wertguthaben auf einen neuen Arbeitgeber oder die Deutsche Rentenversicherung Bund (§ 7f SGB IV) und

→ zur beitragsrechtlichen Behandlung nicht vereinbarungsgemäß verwendeter Wertguthaben (§ 23b SGB IV)

getroffen.

Eine eindeutige Regelung zur maximalen Laufzeit von Wertguthabenvereinbarungen gab es bisher hingegen nicht. Dies führte insbesondere nach den mit dem Flexirentengesetz 2017 geschaffenen Möglichkeiten zur Verlängerung der individuellen Lebensarbeitszeit und der mit dem 8. SGB IV-Änderungsgesetz 2023 erfolgten Aufhebung der Hinzuverdienstgrenzen für vor Erreichen der Regelaltersgrenze bezogene Altersrenten zu Missverständnissen. Aufgrund dieser Regelungen wurde in der Praxis vielfach davon ausgegangen, dass für Wertguthaben keine zeitlichen Grenzen bestehen.

Zeitgrenzen für Wertguthabenvereinbarungen

Mangels eindeutiger Regelung haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung die mit den Regelungen zu Wertguthaben verfolgte Intention des Gesetzgebers ausgelegt. Hiernach können Wertguthabenvereinbarungen nur für die Zeit bis zum Beginn einer Altersrente als Voll- oder Teilrente und ohne einen Altersrentenbezug längstens bis zum Ablauf des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze getroffen werden. Andernfalls ist ein Wertguthaben spätestens zu diesen Zeitpunkten aufzulösen.

Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 16. Januar 2026 (BGBl. I Nr. 14) wurde nunmehr gesetzlich geregelt, dass Wertguthabenvereinbarungen auch neben dem Bezug einer vor gezogenen Altersente, aber längstens bis zum Ende des Kalendermonats des Erreichens der Regelaltersgrenze, möglich sind (vgl. § 7c Abs. 1 und § 23b Abs. 2 und 3 SGB IV i. d. F. ab 22. Januar 2026). Dabei handelt es sich in Bezug auf das Erreichen der Regelaltersgrenze um eine gesetzliche Klarstellung, die auch für die Vergangenheit gilt, und hinsichtlich des unschädlichen Bezuges einer vorgezogenen Altersrente um eine gesetzliche Neuregelung, die nur für die Zukunft Anwendung findet. Demnach sind Wertguthaben nunmehr bis zum Ende des Kalendermonats des Erreichens der Regelaltersgrenze abzubauen oder endgültig aufzulösen, unabhängig davon, ob daneben eine Altersrente bezogen wird.

Sonderfall Altersteilzeitvereinbarung

Für Wertguthaben aus einer Altersteilzeitvereinbarung nach dem Altersteilzeitgesetz gilt die Neuregelung nach der Gesetzesbegründung jedoch nicht uneingeschränkt. Der mit dem Rentenbezug erfolgte Eintritt in den (Teil-)Ruhestand steht hiernach dem Sinn und Zweck der Altersteilzeit und der Förderung, unter anderem durch den steuer- und beitragsfreien Aufstockungsbetrag sowie die zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge des Arbeitgebers, entgegen (vgl. BT-Drs. 21/1859, S. 48 vorletzter Absatz).

Dies entspricht auch der bisherigen Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung, wonach Altersteilzeitvereinbarungen längstens bis zum Beginn einer Altersrente bestehen können. Soweit Altersteilzeitvereinbarungen bis zum Beginn einer Regelaltersrente geschlossen wurden, jedoch bereits zuvor neben der Altersteilzeitbeschäftigung eine vorgezogene Altersrente bezogen wird, entfallen mit dem Beginn der vorgezogenen Altersrente die Voraussetzungen der Steuer- und Beitragsfreiheit der Aufstockungsbeträge und für die Zahlung der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge.

Ab dem Beginn der Altersrente zählen demnach die Aufstockungsbeträge zum steuer- und beitragspflichtigen Arbeitsentgelt; es sind keine zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge zu zahlen. Die Altersteilzeitvereinbarung bleibt als reine Wertguthabenvereinbarung bestehen und die Beschäftigung wird demnach auch während der Freistellung weiterhin fortgesetzt.